Abfindung
Eine Abfindung ist die einmalige Geldzahlung eines Arbeitgebers, die aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt wird. Sie soll mithin den Verlust des Arbeitsplatzes ausgleichen.
Grundsätzlich besteht kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Erhalt einer Abfindung. Nachfolgende Regelungen machen hiervon eine Ausnahme:
- Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung, § 1a KSchG
- Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil des Gerichts, §§ 9, 10 KSchG
- Nachteilsausgleich, § 113 BetrVG
- außergerichtlicher oder gerichtlicher Vergleich
- Regelungen in Tarifverträgen oder Sozialplänen
Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung, § 1a KSchG
Der seit 01.01.2004 neu eingefügte § 1a KSchG sieht einen Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers vor, wenn der Arbeitgeber eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen hat.
Die Neuregelung stellt eine unbürokratische Alternative zum Kündigungsschutzprozess dar, in dessen Güteverhandlungen es nicht selten zu einer vergleichsweisen Regelung über eine Abfindungsvereinbarung kommt.
Der Anspruch auf Abfindung aus § 1a KSchG setzt jedoch zunächst einmal die Anwendbarkeit des KSchG auf das zu beurteilende Arbeitsverhältnis voraus. Der Geltungsbereich ergibt sich aus § 23 KSchG
Der Anspruch wiederum entsteht nur, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund einer ordentlichen Kündigung aus betriebsbedingten Gründen beendet wird.
Des Weiteren muss der Arbeitgeber in der schriftlichen Kündigungserklärung (§ 623 BGB) einen Hinweis geben, dass die Kündigung aufgrund dringender betrieblicher Gründe erfolge und der Arbeitnehmer die Abfindung beanspruchen könne, wenn er die Frist des § 4 S. 1 KSchG auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Kündigung nicht aufgelöst ist, verstreichen lässt. Fehlt der Hinweis nach § 1a I 2 KSchG, entsteht mit Ablauf der Klagefrist der Anspruch auf Abfindung nicht. Ein Hinweis auf die Höhe der Abfindung ist nicht erforderlich. Die Höhe der Abfindung berechnet sich nach § 10 III KSchG, wobei für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses ein halber Brutto - Monatsverdienst zugrunde gelegt wird.
Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil des Gerichts, §§ 9, 10 KSchG
§ 9 KSchG räumt unter bestimmten Voraussetzungen sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber ein Recht ein, das Arbeitsverhältnis durch das Gericht auflösen zu lassen, obwohl dieses festgestellt hat, dass die vorangegangene Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat. Zunächst einmal muss der Arbeitnehmer die Feststellung nach § 4 S.1 KSchG begehrt und die Sozialwidrigkeit der Kündigung geltend gemacht haben. Der Arbeitnehmer muss den Antrag auf Auflösung neben dem Feststellungsantrag stellen. Eine Auflösung kommt jedoch nur in Betracht, wenn dem Arbeitnehmer eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Die Umstände der Unzumutbarkeit müssen im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Kündigungssschutzprozess stehen. Die Kündigung an sich begründet keine Unzumutbarkeit, auch nicht dessen sachliche Verteidigung oder das Aussprechen einer erneuten Kündigung im Prozess. Ist der Arbeitnehmer inzwischen ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen, begründet dies auch keine Unzumutbarkeit.
Der Antrag des Arbeitgebers auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist ein echter Hilfsantrag, für den Fall, dass der Arbeitgeber mit seinem Klageabweisungsantrag unterliegt. Der Auflösungsantrag des Arbeitgebers setzt nach § 9 I 2 KSchG voraus, dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht zu erwarten ist. Der Arbeitgeber muss zusätzliche Tatsachen vortragen, weshalb ein konkreter Kündigungssachverhalt eine weitere Zusammenarbeit nicht zulässt, obwohl er eine Kündigung nicht zu begründen vermag.
Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer angemessenen Abfindung stützt sich darauf, dass der Arbeitnehmer zu Unrecht seinen Arbeitsplatz verliert. Die Höhe der Abfindung ergibt sich wiederum aus § 10 KSchG.
Nachteilsausgleich, § 113 BetrVG
Weicht der Unternehmer von einem mit dem Betriebsrat vereinbarten Interessenausgleich gemäß § 112 BetrVG ab, obwohl kein zwingender Grund besteht oder versucht er nicht oder nicht ernsthaft genug eine Einigung darüber mit dem Betriebsrat zu erzielen, so können Arbeitnehmer, die infolge der Abweichung/Nichterzielung eines Interessenausgleichs entlassen werden, Klage beim Arbeitsgericht mit dem Antrag erheben, den Arbeitgeber zur Zahlung von Abfindungen zu verurteilen (§ 113 I BetrVG).
Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber eine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG ohne einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat erlangt zu haben.
Die Höhe der Abfindung richtet sich entsprechend § 10 KSchG.
außergerichtlicher oder gerichtlicher Vergleich
Grundsätzlich sieht das Kündigungsschutzgesetz von seiner gesetzgeberischen Intention den Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses vor. Deshalb sind Abfindungszahlungen grundsätzlich nicht vorgesehen. Wegen des unsicheren Ausgangs eines Kündigungsschutzprozesses werden sehr häufig außergerichtlich beziehungsweise in der Güteverhandlung Vergleiche zwischen den Parteien geschlossen, die eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach dem Versprechen einer Abfindung vorsehen.
Wird ein solcher Abfindungsvergleich anstelle einer Kündigung im Rahmen eines Auflösungs- oder Aufhebungsvertrags geschlossen, und hat der Arbeitnehmer dafür keinen wichtigen Grund im Sinne des § 144 SGB III, so führt dies zum Ruhen des Arbeitslosengeldes für die Dauer einer Sperrzeit. Zu einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld führt in der Regel auch die Vereinbarung einer Abfindung nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber (= Rechtsprechung der Sozialgerichte).
Die Höhe der Abfindung richtet sich in erster Linie nach dem Prozessrisiko.
Regelungen in Tarifverträgen und Sozialplänen
Manche Tarifverträge sehen Abfindungsansprüche vor. Sie werden an tarifgebundene Arbeitnehmer und unabhängig von der Wirksamkeit der Kündigung gezahlt. Gleiches gilt für Abfindungen in Sozialplänen.